ביום 19.9.1998 נכנס לתוקפו חוק למניעת הטרדה מינית אשר קובע כי בכל הקשור ליחסי עבודה חלה על המעסיק חובה לנקוט באמצעים שונים לשם מניעת הטרדה מינית והתנכלות על ידי עובדים וממונים. החוק קובע בין השאר כי על המעסיק להביא לידיעת העובד וכל מי שממונה מטעמו על עובדיו, את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות כפי שנקבע בחוק זה. חובת המעסיק למנוע הטרדות... Read More

לעיתים חווה העובד חילוף של מעסיק במקום העבודה.  הדבר מתאפשר מכל מיני נסיבות המתרחשות בחיי המסחר ובכלל. יש לשים לב להוראת סעיף 30 לחוק הגנת השכר, תשי”ח-1958 (להלן: חוק הגנת השכר),אשר קובעת כי: “(א) עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעביד החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעביד הקודם, אלא שהמעביד החדש רשאי, על... Read More

תנאי השכר נחתמים ומסוכמים עם העובד עובר לכניסתו לתפקיד. עיקרו של דבר, כי עת נחתם עם עובד הסכם לפיו מתחייב המעסיק לשלם לעובד תנאי שכר מסוימים ואולם, במהלך תקופת עבודתו של העובד ניתן לו שכר נמוך יותר או תנאי שכר שונים מהמוסכם הרי שעל פי ההלכה הפסוקה ייראה הדבר כאילו הסכימו הצדדים לעניין זה מהתחלה. לכן לא קמה כל עילה... Read More

ישנם מקרים רבים ומצערים לפיהם לא ניתנת לעובד זכות שימוע ואולם, יש ליתן את הדעת גם לזכות השימוע המשנית אשר הוכרה בפסיקה בכובד משקלה כזכות הטיעון הראשונית. המדובר הוא בזכות העובד להתגונן מפני טיעונים שמועלים נגדו שלא בפניו ומשכך, לא יכול הוא להתגונן ולהשיב לטיעונים אלה. על המעסיק להביא לידיעת העובד את הטיעונים כדי שיוכל להתגונן בפניהם ולשכנע את המעסיק כי... Read More

ישנם מקרים רבים בהם טוענים עובדים כי תלושי השכר שניתנו להם הם למעשה פיקטיביים. כך למשל, כאשר המעסיק דואג להשמיט פרטים מהותיים מתלושי השכר של העובד ובמקרים מסוימים אף לא מעביר את הסכומים אשר מצוינים בתלוש השכר. גם רכיבים פיקטיביים אשר מצוינים בתלוש השכר יכולים להעיד על כך במקרים מסוימים. ואולם, כל מקרה נבחן לגופו של ענין. עיון בפסיקה מגלה כי תלושי... Read More

נשאלת השאלה האם  התובע אשר מבקש להגיש תביעתו כנגד מאן דהוא ובמקרה דנן – המעסיק. צריך  לכמת את תביעתו ? או די לו כי יסתפק בסעד כספי והצהרתי או הצהרתי גרידא. בהתאם לפסיקה הרווחת דרך המלך היא לשמוע את מלוא ההליך מבלי להדרש לפיצולו ולמעשה מבקשים מהתובע לבסס את תביעתו כמקשה אחת. ואולם, גם לכך, יש חריגים למשל: האם מגיש התובע... Read More

אפשרות תשלום “גמול שעות נוספות גלובלי” לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים מסוימים ניתן להכיר בה. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות. ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על... Read More

במקרים רבים מפצל המעסיק את השכר של העובד תוך שהוא מכנה זאת כתשלום בגין בונוס או פרמיה או אפילו שכר עידוד. יש להבין כי מה שיקבע הוא המהות ולא הכינוי אשר בחר המעסיק לכנותו. כך למשל  “שכר עידוד” או “פרמיה”, בהתקיים תנאים מסוימים, יהווה תוספת ולא חלק מהשכר הרגיל (דב”ע מט/3-141 בלבול נ’ מפעלי מאיר [פורסם בנבו] (5.4.90)). ביסודה, פרמיה היא שכר... Read More

הפררוגטיבה הניהולית של המעביד מקנה לו סמכות לעשות שינויים במקום העבודה לצורך תפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו ולצורך הפקת המרב ממקום העבודה (בג”צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ’ התעשייה האווירית לישראל בע”מ, פ”ד נ”ח/6 481, 547; ע”ע 1238/00 נאילה עבדאלגני נ’ עיריית אום אל פחם ואח’, מיום 31.8.06). במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, רשאי המעביד לפטר עובדים או להעבירם... Read More

  סעיף 26ב’ לחוק הגנת השכר, שכותרתו “נטל הוכחה” קובע חובת הוכחה על המעביד במקרה בו לא הציג רישומי נוכחות: (א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם... Read More