לפעמים מעלים עובדים טענה בדבר נוהג במקום העבודה ועל בסיס זה מבקשים מהמעסיק לשלם להם את זכויותיהם בהתאם לאמור.

בעולם משפט העבודה – נוהג הוא בן חריג בנוף ויש לבחון את הטענה ביסודיות.

בע”ע (ארצי) 465/03 שמחה כהן – פלסטיין פוסט בע”מ, [פורסם בנבו] מיום 20.6.05 נקבע:

“נוהג – מעצם טיבו – הינו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסוימת במקום העבודה שאינה מעוגנת בדרך כלל בהסדרים בכתב. בשל כך נפסק כי נוהג טעון הוכחה, הן לעניין קיומו והן לעניין פרטי תוכנו … פשיטא, שהנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, הוא התובע. רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסויים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב“.

כך למשל, בע”ע 348/99 “צים” חברת הספנות הישראלית – שמשון שרעבי [פורסם בנבו] מיום 20.11.03, נדחתה טענת הנוהג אף שהתובע הוכיח כי בעניינם של 13 עובדים חל ה”נוהג” לו טען, ונקבע כי:

“עצם קיומם של מקרים בהם שולם מענק פרישה אינו מלמד, בהכרח, על קיומו של נוהג ולהוכחת נוהג אין די בהצגת מספר מקרים. לצורך הוכחת נוהג לתשלום מענק פרישה יש להראות קיומה של שיטה המבוססת על עקרונות אחידים לתשלום המענק החלה על מספר מייצג ורחב של מקרים.”

לפיכך, יש לבחון טענת נוהג באופן סדור ומהותי תוך קבלת ייעוץ משפטי בהתאם

אין האמור מהווה ייעוץ משפטי או חוות דעת כלשהי

עו”ד דניאל קליין עוסק בדיני עבודה תוך ייצוג בבית הדין ברחבי הארץ

ניתן ליצור קשר ישירות : 0542-272747