ההחלטה האם לפטר עובד מצויה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, ואף ניתן לומר כי היא מהווה את ליבתה שכן למעסיק זכות קניינית על מקום העבודה ומכאן זכותו לנהלו כפי ראות עיניו. וראו לעניין זה בג”ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה – התעשייה האווירית לישראל בע”מ [פורסם בנבו] (2/6/04)) – “אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. זכות זו נובעת כאמור גם מזכות היסוד החוקתית שלו לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו”, עם זאת, הזכות של המעסיק אינה בלתי מוגבלת ועליו להפעיל את כוחו בתום לב, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד: “פיטורין ללא נימוק ענייני רלוונטי מוכח על-ידי המעביד הם פיטורין לא חוקיים, פיטורין שלא כדין. על כן יש לבחון האם הפיטורין היו כדין, וזאת בשני שלבים. האחד, האם היה נימוק לגיטימי רלוונטי לפיטורים והשני, גם אם היה נימוק כזה, האם השיקולים של המעביד היו סבירים ומידתיים” (ע”ע 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע”מ – עבד אלחמיד ג’אבר, [פורסם בנבו] פד”ע ל”ה 245, 255, 3/7/20).

נוכח האמור, החלטת פיטוריו של עובד כזה או אחר נשקלת בראי האמור.

על פי ההלכה הפסוקה, בית הדין לא ישים את שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת, אלא אם מצא אותה נגועה בשיקולים זרים או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין.

כך, אין להתערב בהחלטת פיטורים כל עוד היא מצויה במתחם הסבירות (ע”ע 7632-09-16 עיריית פתח תקווה – אונגר [פורסם בנבו] (23/10/17)) זאת “אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה הרשות ללכת” (ע”ע 1123/01 בית הספר התיכון כל ישראל חברים – צויזנר [פורסם בנבו ] (27.6.01)).

לאור  האמור לעיל, מומלץ מאוד ואף חשוב להתייעץ עם עורך דין העוסק בדיני עבודה

אין האמור מהווה ייעוץ משפטי או חוות דעת כלשהי.

דניאל קליין, עו”ד

טלפון 03-7908035